《图解!麦肯锡式逻辑思考术》思维导图

 

前天刚分享一本入门的逻辑思维入门书籍世界最简单解决问题的方法, 今天再分享一本进阶技巧,这是一本经理人杂志,經理人特刊.NO.11. 这本杂志中的内容都是干货,相当于是一个小型的主题阅读,分享了几本同类书籍中的精华内容,五星推荐阅读。

 

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 思维导图作者:@知秋一叶 (感谢他的分享和投稿)
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《世界最简单解决问题的方法》思维导图

 

类似的书看过很多,用麦肯锡的方法来解决问题,书写得深入浅出,很容易理解,可以用来为逻辑思考的入门读物。

实际目标的过程:

1. 设定目标
2. 确定目标与现状的差距
3. 做出假设
  a广泛考虑选项—————————分解之树
 
b选项中做出假设————————假设之树
4.检验假设是否正确———————hypothesis driven
   a根据假设收集方法
  
b分析、验证方法

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《说服:全球顶尖企业的商务沟通之道》思维导图

 

本书作者的魏斯曼是美国演讲界顶级大师,有个朋友多次推荐过这本书,按他的说法是教你用抢银行的方法来演讲

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 思维导图作者:@读行万里 (感谢他的分享和投稿)

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《把你的英语用起来》思维导图

 

这本书是最近几年看过的英语学习书籍最实用的,通过每天1-2小时的学习时间坚持一年来搞定英语。它提供了一个清晰而系统的英语学习路线图,没有速成或取巧的学习方法,实用性非常强,如果你想学好外语,强烈推荐你买一本回家仔细读并行动起来。

以前分享过这本书的二篇笔记文章:

本书的二个作者都在网络上分享了很长时间的学习心得,大家可以去豆瓣搜索“恶魔的奶爸” 和 英语透析法 来了解一下两位作者。

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 思维导图作者:张李亮(感谢他的分享)

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《微信营销360度指南
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《微信营销360度指南》思维导图

 

没看过这本书,到是对微信运营有些经验,去年运营的微信关注人数就过10万了,个人微信的黄金窗口已过,目前再想做一个微信自媒体难度比较大,企业微信运营才刚刚,未来机会无限。

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《微信营销360度指南》主要讲述了如何使用微信在O2O时代产生最大的营销效果,即从 “品牌传播”、“O2O”、“移动电商”、“功能营销”、“CRM”、“企业营销管理”六大维度,运用其独有的信息精准传递与丰富直接的支付形式,形成了一个有效的营销闭环,真正有效地将消费者吸引过来。与此同时,辅以案例,将微信矩阵纳入营销管理当中,用餐饮、教育、快消、旅游等行业的微信营销策略来详细解读微信营销的模型、案例、方法和技巧。

 思维导图作者:@琴瑟樵夫 (本Blog的积极分享用户,已经分享了5本书了,这是第6本,感谢他的分享)

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《如何高效学习》思维导图

 

开始恢复更新,今天更新的是《如何高效学习》,这本书的作者是scotthyoung,最知名是的1年内自学完成4年麻省理工学院计算机科学的33门课程,同时也写了一个学习方法的Blog,以前在Blog上分享过他的经历,找时间把这本书的笔记或读后感分享到另一个Blog中去。

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这本书中的费曼技巧,印象深刻:

使用费曼技巧来加强理解

费曼技巧很简单:

  1. 拿张白纸;
  2. 在白纸顶部写上你想理解的某想法或某过程;
  3. 用你自己的话解释它,就像你在教给别人这个想法。

最要紧的是,对一个想法分而化之,虽然可能重复解释某些已经弄懂的知识点。但你最终会到达一个临界点,无法再解释清楚。那里正是你需要填补的知识缺口。为了填补这个缺口,你可以查课本、问老师、或到互联网搜寻答案。通常来说,一旦你精准地定义了你的不解或误解,找到确切的答案则相对而言更轻松。

 思维导图作者:胡大魔卐 (感谢他的分享和投稿)
豆瓣: http://www.douban.com/people/cucub/
知乎: http://www.zhihu.com/people/hu-da-mo

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《如何高效学习
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《30岁前别结婚》思维导图(2)

原来分享过一次,这本书的作者是美藉华人,曾经做过洛杉矶市副市长。

这是以前分享过的内容:

《30岁前别结婚》思维导图读书笔记

思维导图作者:十一 ((感谢他的分享和投稿))

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大前研一《死生:日本的迷惘与绝望》思维导图

 

上个月看的,我对日本政治基本上没有任何了解,到是通过书中的描述对日本增加一些认识。全书是大前研一站在国家的层面对日本当前的情况提出了看法与设想,觉得在日本这样的保守国家,这些想法很难实现。

思维导图作者: 李石(感谢他的分享和投稿)新浪微博:@李石0208   知乎交流:李石

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《HR转型突破》思维导图读书笔记

 

今天分享的图书是由@人力资源怪客带来的思维导图和读后感,本书以德鲁克先生的人力资源理念为主线,通过对大师思想的解读和优秀企业实践的剖析,提出了中国企业HR转型的杠杆解:回归正确的角色定位、从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动出发、从假设而非最佳实践出发。

作者跳出人力资源的专业局限,从更为宽广的视角采撷素材,通过大量的经典案例,对德鲁克近乎常识的理念进行了深入浅出的阐释,脉络分明、层层递进、一气呵成。

德鲁克告诫说:“思考是很艰苦的工作,而管理时尚刚好是思考的完美替代品。”与热衷于介绍流行概念的书籍不同,本书试图厘清中国企业HR转型之道,强调回归管理常识,启发读者的思考。

思维导图作者:人力资源怪客 个人博客http://www.hrfreak.com

新浪微博人力资源怪客

交流邮箱hrfreak@126.com

知乎交流Gavin

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《HR转型突破》思维导图读书笔记 www.write.org.cn

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从老桌兄(@围一桌HR管理者 )那里收到康总(@康志军 )的这本新作,迫不及待的开始读,但是仍然读了一个礼拜,并不是说书不好,而是我读的过程中,总是会陷入沉思,在书中找到许多我自己的影子,读的时候可谓是时而脸红,时而羞愧,时而暗自赞叹,这是我最近读到的能够同时调动起思考和感情的一本书,这也是我读到的最有价值的一本HR专业书籍。

这本书就是从人力资源从业者的弱点和盲点出发,用文字揪着HR们的两只耳朵,一条条的把HR们犯过的错误陈述出来,不厌其烦的告诫HR要注意哪些地方是做的不够的,哪些地方是做的过火的,用摆事实讲道理的办法提醒着HR要回归原点:关注成果,实事求是。如果把HR们比作勤勤恳恳的老黄牛的话,康总的这本书就是一只牛虻,它在时刻提醒着HR们不要贪图权利和地位,不要迷失于专业象牙塔和成功的最佳实践,如果HR们想不清楚这些问题,就要付出血的代价。

在这里我就结合这本书的内容,谈谈我曾经遇到过的尴尬和困惑。

关于专业深井

我不久前写过一篇文章叫《不要被“专业化”蒙蔽了双眼》,探讨的就是在现在的经济发展形势下,专业分工的趋势越来越明显,很多的人都被囿于自己的小圈子里,扛着“专业化”的幌子不肯出来,从而造成了很多人职业发展的局限性。而康总是借用德鲁克老先生的思想,站在组织运营的角度上来探讨专业化的陷阱,视野更为开阔。随着组织的不断发展和完善,中间管理层开始出现,并逐渐充当越来越重要的角色,随着专业化分工的不断加速和明确,其弊端就越来越明显。由于专业化,组织中的各个小集体只关注于自己的绩效表现和利益获取,而忽视了组织整体的绩效目标,导致组织内耗的加重和隔离的产生。

在这股专业化的潮流中,人力资源跑在了最前面,但是很不幸的是:跑偏了。对于中国的HR而言,这股跑偏的潮流尤为严重,主要是因为人力资源管理的发源地在国外,这个概念和理念完全是舶来品,HR们如饥似渴的学习国外的理念和方法,以了解和熟悉最新潮的HR理念为自豪和荣耀,并且由于岗位设置的问题,HR开始进一步的“专业化”,出现了招聘部门、培训部门、绩效部门、薪酬部门、员工关系部门和组织结构部门,更甚至的是每个部门的人员也被细化到不同的工作内容,比如薪酬部门,有人只核算考勤、有人只负责整理福利假和各种假期申请、有人只负责核算工资,还会有一个人来审核这个工资,大家在觉得再正常不过的时候,德鲁克老先生无不讽刺的写到:“HR们不是宣称“去年我们成功的将公司员工的生产力提升了5%”,而是说“我们成功地把18个新的人事计划推销给了第一线的主管”。”

我在专业化这个问题上吃过亏,举两个小例子:

1、纯理论的离职率核算公式

我毕业后进入一家民营集团公司做人力资源工作,接手的第一个任务就是核算公司的离职率,由于有现成的离职率核算公式,所以我也就按部就班的进行了核算,但是在核算的过程中我发现了一个问题,因为集团是跨地区的,每个地区的离职率水平都不一样,如果都按照一个地区的标准进行核算就会出现不公平的情况,我想找个办法来完善核算公式,当时我觉得自己是人力资源科班出身,做个离职率公式还不是小菜一碟,所以用了吃奶的力气,把公司历史的离职率数据统统翻出来进行分析和整理,希望整一个完美的公式来解决这个问题,最终功夫不负有心人,还真让我给弄出来了,结果是做了一个分段函数,添加了3个变量,一般人不给他解释一下,肯定是丈二和尚摸不到头脑,但是这个公式却是能够避免跨地区的问题的,给领导解释完后,领导同意让我去推行这个算法看看,真正到了工厂才发现麻烦:这个公式太复杂,光讲明白就要将近一个小时,几乎所有的厂长和经理都是一副厌恶的表情,觉得我们这是故弄玄虚,最终这个公式还是不了了之了,离职率仍然回到了原来的算法。

【反思】没有从业务部门去考虑离职率算法的真正价值,对于各个工厂而言,人力需求和分配其实都是非常明确的,他们每天都会去盘点人力,根据产量需求来调配人力,所以离职率对他们而言并没有什么实际意义,而只是总部了解工厂人力运营的一个手段,并且也并不是要求特别精确,没搞明白这个问题,而一往情深的去搞“完美的”离职率公式,不栽跟头还怪。

2、绩效强制分布计划

在2010年的经济危机中,我们的最高领导为了把组织内绩效拉开差距,把工作不努力、绩效表现不好的人赶出公司,要求我们人力资源部负责制定绩效强制分布计划,这在我看来是个人力资源部“大显身手”的时刻,所以我们开始在办公室风风火火的做了一份强制分布计划表:制定了考核的指标(分主观指标30%和客观指标70%),并制定了每个指标的分级标准(分ABCD四等级),同时要求各部门主管在打绩效的时候,把人员按20%/70%/10%进行分档,眼熟吗?是的,我们几乎照搬了目前国内最流行也被称为最具实操价值的绩效强制分布方案。这个方案没有悬念的通过了最高领导的审批,在准备实施时,却遭到了一线部门主管的一致反对,因为当时我们的业务开始有所增长,人员工作负荷开始提升,此刻推行这个政策势必会导致一部分人员的离职。但是我们肯定不会顾及这么多,既然最高领导都同意了的事情,我们是要坚决贯彻实施的,最终结果是在执行2个月以后,这个计划被叫停了。

【反思】虽然最高领导有要求我们来做这个计划,但是我们没有和业务部门沟通这个计划的可操作性,我们只是一心认为这样做是能够达到老板的要求,但是这么做是否能够为老板带来效益呢?我们没有去想,所以导致了在我们看来如此“完美”的计划,最后却破产了。

在各专业职能部门的专业深井中,我们部分的职能幕僚就像是那一个个的青蛙,只关注了自己头顶上那一片井口,看到云彩飘过,流星划过后就觉得那是整片天空了,但是我们的视野太局限了,现在应该跳出来,和别的井口里面的青蛙聊一聊,看看其他部门是怎么做的,我们能为其他的井送去什么帮助。

关于最佳实践

这个点我有个案例可以很好的说明最佳实践的利与弊,其实由好到不好就是我们处理问题的方式决定的。

我在集团工作时需要和各个跨地区公司的人力资源部沟通,考核他们的日常工作情况,基于这层关系,我就能接触到各个公司的人力资源工作方法,我发现有些实践是非常棒的,但是分公司之间并没有建立一个自由交流的信息平台,所以我推动建立了跨地区的人力资源最佳实践共享平台,各个分公司可以把自认为好的人力资源实践写出来,让其他分公司得以借鉴,借鉴的越多的做法在评比中获得的分数就越高。这个举措后来证明是个很好的做法,既鼓励了分享,又推广了最佳实践,但是对于这个问题也是要分两面来看:

首先:我们的分享平台仅仅是分享,并不要求对于好的做法要强制实施,因此各取所需,很灵活。

其次,如果有分公司希望能够分享这个最佳实践,他们是可以改动具体的规则和办法的,也就是说他们只需要吸收核心思想就可以了。

因此,在尊重分公司分享和使用的权利后,这个做法就能保持它独有的活力,如果我们在寻找到最佳实践后,要求其他分公司也要强制实施的话,这个分享就变味了,最佳实践也会遇到水土不服的情况,最终失败的几率就会很大。

关于从成果出发

尤里奇的一个简单提问:“HR,你们今天面临的最大挑战是什么?”在HR高管们种种答案后,他揭开了答案:“要帮助组织赢得业务的成功。”

其实这个问题是我一直都不太敢直面的,也是容易让我迷失和困惑的,我不太清楚如何才能做到这一点,当别人问我:“你们HR产生了什么效益时?”我都会感觉很茫然,我所能列举的数据是这个月我招聘了多少人,我安排了几场培训,我保证了整个人力资源常规工作的稳定运行,但是我们人力资源的ROI该如何核算,我不太清楚,我也不知道该怎么做才能得到比较明确的数据和结果。在这种迷茫和困顿中,我尝试做这样的几件事情。

1、人员补给的效率和效果。

由于公司的业务是订单式的,当业务增多时,对人员的需求就会较大,对人员的及时到岗的时间要求就会较高,因此招聘的效率和效果就变得至关重要,如果能够保证这两点,从侧面也保证了公司的业务的完成,我做了如下几点工作:

  • 除常规的招聘渠道外,还开拓了和学校、技术类培训公司等的合作,当用人量激增的时候,可以从这些机构里先寻找合适的人才。
  • 平时就注意人才库里简历量的收集和整理,根据岗位和高级人才/普通人才进行分类,到用的时候能够迅速找到合适的候选简历。
  • 增加客观考核项:增加DISC行为风格测试和性格测试,考察其和岗位要求的内在匹配度。
  • 面试官素质提升:1)加强面试官培训;2)加强面试官日常的经验交流。

通过以上几点,基本能够保证我们在需求人员的时候能够迅速把大量简历给到部门挑选,另外面试官的看人经验提升后,就保证了后期试用期内的离职率和辞退率风险。

2、加强培训的针对性和有效性。
  • 培训计划不会要求提前半年或一年就定好,而是让业务部门根据实际的需求实时提交。
  • 培训需求的来源是基于业务的需求,如果新上一个平台,那么这个时候学习就是一件非常迫切的事情,人力资源部会安排相关的一系列的培训。
  • 针对培训讲师进行TTT训练,提高讲师的授课水平。
  • 培训评估针对培训讲师水平、讲课内容是否有用两个大维度进行评价。
3、常规人力资源管理工作的简化和E化。
  • 我一直认为人力资源部的工作应该简化到润物细无声的境界,让大家觉得办事情很顺当,而不是给大家添堵,因此我们一直致力于简化各种人力资源流程,在保证效果的情况下,要把时间缩短。
  • 为配合人力资源管理工作的流程简化,我们部门把很多的工作都搬到了网上,就是所谓的人力资源信息系统(HRIS),由于我们又自己的工程师,所以我们陆续开发了培训通知和评估系统(类似于多贝网的选课和通知系统,针对每个培训还有一个专门的培训评估页面);绩效考核系统(在网上完成绩效指标的设定和评价);考勤系统(考勤管理员的考勤核算过程和异常情况展示,利于员工的及时反馈,当然也包括年假的查询功能等)等等,后面我们还会陆续开发一些HR工具,来帮助我们把日常的工作和员工进行更紧密的联系,这样能够更好的服务员工。

虽然这些工作仍然无法得出人力资源的ROI ,并且也没有量化的数据来说明我们支撑了公司业务的完成,但是这些工作在细节上服务了业务,让员工感觉到了方便,我觉得这样也算是人力资源部门的贡献了吧。

关于读书

首先,我赞叹于康总对德鲁克老先生思想的认知和熟悉,这本书的明线是HR们犯过的错误,暗线则是德鲁克老先生的思想脉络,作者通过德鲁克老先生的预言和现实的案例来剖析现代人力资源领域出现的诸多问题。康总对德鲁克思想的学习和思考让我深羡不已。

其次,是康总列举的阅读地图,我通篇看完,不觉脸红不已,作为本硕都是人力资源管理专业的学生,居然有非常多的书都没有读过,深感自己的懒惰和无知,读罢此书,赶紧去把这些书都找来读一下,也许读完以后,再回来看这本《HR转型突破》会有不一样的感悟。

我们在评价一本书是否是好书时,通常会有以下的几条标准:

  • 好读不涩。
  • 意深言浅。
  • 启人心智。
  • 催人奋进。

我觉得康总这本书基本做到了,所以这是一本好书,推荐给大家好好读读,认识一下这只牛虻,以及记住这只牛虻时刻提醒我们的道理:关注成果,实事求是!


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《你早该这么玩Excel》思维导图读书笔记

 

分享过很多次PPT书籍的思维导图,今天分享一本Excel方面的书籍,非常适合入门者,写得通俗易懂,而且里面的例子非常丰富,对Excel有兴趣的读者应该买一本来学习一下。

思维导图作者:梅麗Merry (感谢他的分享和投稿)新浪微博:http://weibo.com/reneemah

文件格式:MMAP   制作软件:MindManage

点击下面的图片,查看全书内容:

《你早该这么玩Excel》思维导图读书笔记 www.write.org.cn

网盘下载:数据银行  微盘

这篇书评写的不错,作者刘小萌正好在本站投过好几次稿件,她提到的几个本书,除了EXCEL图表之道剩下都有。

出处:http://book.douban.com/review/5347286/

作者:刘小萌

 

  这段时间读了一系列的职场畅销书:吴昊的《你早该这么玩EXCEL》、张鄂勇的《思维导图三招十八式》、刘万祥的excelpro的《EXCEL图表之道》、Liz的《别告诉我你懂ppt》&《不懂项目管理还敢拼职场》和秋叶等一帮网上集合体的《说服力-让你的ppt会说话》。
  如果按照我的个人喜好,五星推荐《你早该这么玩EXCEL》;四星推荐《不懂项目管理还敢拼职场》,三星推荐《EXCEL图表之道》和《思维导图三招十八式》,不推荐《别告诉我你懂ppt》及《说服力-让你的ppt会说话》。这种推荐是从一本书的价值来看,像我这样对ppt一窍不通的,后两本书是个不错的选择。
  令一种方式分类,张鄂勇Eyong,栖息谷思维导图版版主,一大型国企的书记,人品值最高。从他书里举得例子可以看出,此乃江湖高手;其次,刘万祥EXCELPRO博客的博主,CPA、CIA和PMP三证在手,看他的博客知道什么是严谨,看他的书这道什么是professional;吴昊和LIz职场新贵,应该三十出头,但都是善于思考和学习的优秀示范;比起这些,秋叶的商业气息较浓,商业气质超出了专业气质,但也绝对是一帮能人,否则也不会营销不会出书了。
  这一系列书是我专业读书方面的全年计划,一不小心这段时间全读完了。从不熟练ribbon bar,到飞轮效应(flywheel effect)地能够越来越熟悉那种ribbon bar的气场;从不熟悉英文界面,到看到中文界面不舒服。这个简单的过程也是一次小小的成长。而后,我必须坦露,这段时间我很得瑟,比如做出了第一份ppt模板,觉得自己很伟大,因为第一份模板就能这么的优秀(王婆子)。做了自己的第一份ppt,觉得自己很帅气,因为第一份ppt的快速诞生,是因为学习基因的潜移默化,让我迅速融会贯通了一份ppt始末。这种自我膨胀意识,也让我一度极其的不安,好比脊椎里有了孔雀的气质昂首挺胸的行走,观众却只有自己。有个小型的扩音器在身体里扩散,OMG,Damn it of shit!i你能不能不这么自以为是。回音是you are so cool!哈哈哈~不过随着时间推移,这种气焰一定会消失滴:)
  这些畅销书的作者,给了我一个启发,有输入就要有适当的输出。这些牛人让我有了成为表姐和牛P的冲动。虽然这种趋势也很可能只是沧海一粟,只是职场历史大潮里的小小一浪。00年,大家学输入法,大家慢慢接受计算机这个新物种。现在还有几个人离经叛道的研究这些低级的东东。以后的90后,00后不知道会给我们造出怎样的传奇管理工具。我们是不知道的。只有做好准备,不断学习。
  以下分两段写写我的总体心得。
  第一段:EXCEL这本书从EXCEL道的层面讲了三表原理(数据表、参数表、分类汇总表)和哼哈二将(数据透视表和vlookup函数-再次给自己强调一次首列查找),这本书的整体思路对于我来讲可以说惊为天人。看这本书的时候我曾经有时心跳加速,有时豁然开朗。我曾经用豆邮联系吴昊问他数据透视表分页后全部打印的问题,几个月后他回应了。嘿嘿。吴昊在书里经常用吃说道理,可爱的作者。mindmap这本书,eyong,是个博学的人,里面举的例子都很有古典气息。来了个三国的煮酒论英雄做例子,我也硬是读了一遍,确实很美-古文(看我都用倒装句了)!前四章我认真阅读,现在可以熟练掌握mindmanager,但后面的部分跑马观花了。想熟悉思维导图和mindmanager的同志,此书绝对首选。我的一篇《小强升职记》的思维导图笔记给读书分享站投了稿http://www.write.org.cn/xiaoqiang-promotion-in-mind-mind-mapping-and-study-notes-3.html,并被采纳了。偶也是十分高兴滴。项目管理这本书,讲了Liz在百事求职及研发健康油项目的全过程。看了这本书让我有个额外的收获,就是对老外的标准化和严谨树大拇指,我还因此对百事和乐事薯片大有好感。不过本书讲述了许多职场中的细节:会议记录、共享文件的EXCEL自述文件(readme)的编辑及索引的方法。里面对WBS项目结构分解(work breakdown structure)、项目时间表(Gantt chart)、沟通沟通再沟通等项目管理的知识有深入浅出的故事描述。EXCEL图表之道,告诉我们怎样把分析后的数据转换为图表。什么样的数据适合什么样的图表,图表怎么样能有国际商业周刊的范儿。我做完了自己的第一个小范儿的图表就给excelpro发了gmail,竟然有了回复,作者还鼓励了我。我告诉他这是我第一次做,并告诉他其实我工作中用不到这些。他回复可以再有工作需求的时候再学习更有难度的部分。看这就是畅销书的好处,网络的美好,轻易就和作者取得了联系,心里美滋滋的。最后说说ppt的两本,liz那本完全没有操作指南,初学者慎入。说服力最后一章有一些简单的关键部分的操作指南,是2007版office为模板,甚得我心。因为我现在用的是office2010,对ribbon bar气场的熟悉,和平时bch对我的熏陶,掌握一两个简单的技巧并融会贯通还是很快速的。这两本书都不遗余力的讲道ppt的美感,word版的ppt是多么的不人性。美感其实是职场中真正有乐趣的部分,多么挖掘也不为过。它可以使工作更富有情趣。从这个角度讲,这两本书也是读ppt书籍的不错选择。
  心得的第二段:读这些书的联系。现在我的工作是记录数据,这些数据确实干瘪无趣。任何财务数据披着它专业的外衣呆板的在报表里呆着,有且只有呆在那里。活脱脱的一个傻子。我不想变成孕育它的傻姑娘。怎么样让数据活起来。那就让数据分析来说话。数据分析靠什么?靠分类汇总(EXCEL),靠图表(条形图,饼图,趋势图,散点图)。数据分析怎么样更好的跟同事、跟老板沟通?靠ppt,让你所说的话所讲的东西形象化。
  这个思路可能水到渠成,但具体问题需要具体分析,解决了一些工具化的问题,并不代表专业化,我的路还远。希望这些分享即是个总结也是一种鞭策,鞭策我在专业主义的路上慢慢积累。


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